Page 9 - Changement de direction

FAITS ET CHIFFRES 9
Évolution de l’ ORGANISATION et de la DIRECTION
DE À
SUBORDINATION
LEADERSHIP AUTORITAIRE
CONTRÔLE
SOUTIEN DES SALARIÉS
DÉCISIONS DESCENDANTES
ATTITUDE DIRECTIVE
RÉTENTION D’INFORMATIONS
CONTRÔLE DE L’INFORMATION
STRUCTURE RIGIDE
RESPECT DES CONVENTIONS
ÉGALITÉ
LEADERSHIP LÉGITIME
CONFIANCE
SOUTIEN MUTUEL
PROCESSUS DÉCISIONNEL
RESPONSABILISATION DE
TRANSPARENCE
INTELLIGENCE COLLECTIVE
FLEXIBILITÉ ET DYNAMISME
REMISE EN CAUSE DES CONVENTIONS
moins dans l’art de la direction que dans la faculté de relever les défis auxquels les meneurs sont confrontés. [...] Quand les anciens modèles économiques ne fonctionnent plus, les dirigeants ont besoin de nouvelles aptitudes6. » Par le passé, le leadership était considéré comme une compétence développée par le biais de plusieurs domaines distincts : travail, collectivité, amis, famille. C’est toujours le cas, mais il s’agit aujourd’hui d’une compétence transversale à ces domaines en pleine mutation dans la société actuelle.
Les dirigeants doivent désormais développer des modèles différenciés en matière d’innovation ainsi que des programmes d’apprentissage, d’intégration et de collaboration. Les jeunes sont souvent plus sensibilisés à ces questions que leurs aînés, ce qui leur permet d’accéder à des postes d’encadrement plus rapidement et bat en brèche l’idée selon laquelle les évolutions de carrière et l’accès à des postes de direction seraient liés à l’âge ou à l’expérience.
McKinsey7 a identifié trois changements majeurs pour les nouveaux leaders. Le premier concerne la capacité à poser les bonnes questions plutôt qu’à donner les bonnes réponses. Ce point reflète la nécessité de mettre à jour ses compétences en permanence pour savoir gérer des tâches complexes, en s’appuyant notamment sur l’expérience des personnes directement concernées par les problèmes à résoudre. Pour poser les bonnes questions, il faut savoir écouter, guider les équipes en mettant à contribution leur pensée critique plutôt qu’en donnant des ordres. Le deuxième changement consiste à se pencher sur les causes profondes d’un problème plutôt que de chercher des solutions immédiates simples et faciles8: Pour cela, il faut favoriser la résolution
Ci-dessus
Le développement des modes d’organisation et des structures de direction.
Source : L’avenir du travail, Jacob Morgan, 2014,
A New Organizational Design - Revolutionary Structure Model | AEquacy.
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Différents types de structures organisationnelles existant déjà dans le paysage actuel ou apparaissant comme des options viables pour l’avenir du travail.
Source : L’avenir du travail. Attirez de nouveaux talents formez de meilleurs leaders, créez une organisation compétitive. Jacob Morgan, 2014.