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FAITS ET CHIFFRES PROACTIVISME
Capital social
Normes D’ATTACHEMENT Confiance
FAITS ET CHIFFRES | 5
Il n‘y a pas si longtemps, les collaborateurs modifiaient l’aménage- ment des bureaux pour optimiser leurs performances. Désormais, ils aménagent leur temps de travail pour se sentir bien et obtenir les meilleurs résultats.
Le lieu de travail repose sur son capital humain et social dans la mesure où une organisation y exprime des intérêts communs, des objectifs et une vision. Solidarité, réciprocité et partage des ressources doivent profiter à tous, au niveau individuel et collectif.
Pour Robert Putnam1, il existe deux sortes de capital social.
Le premier est basé sur les relations au sein de groupes homogènes, tels que les membres d’une famille ou d’une communauté. C’est le capital social d’attachement. Quant au second, il concerne les interactions positives entre des groupes hétérogènes, par exemple des personnes d’origine ethnique ou de générations différentes. C’est le capital social d’accointance.
Selon Putnam, l’organisation traditionnelle s’est toujours appuyée sur son capital social d’attachement. Il s’agissait du ciment de l’entreprise, permettant d’entretenir un sentiment d’appartenance et de créer des valeurs communes. Mais les changements au niveau mondial, notamment démographiques, ainsi que la révolution numérique, ont commencé à limiter son influence. La diversité de la force de travail aux intérêts de plus en plus disparates fait bouger les lignes : le capital social d’accointance a désormais une importance équivalente. Le sentiment d’appartenance à une équipe est en effet essentiel, notamment pour les travailleurs indépendants ou flexibles. Parallèlement, l’établissement de liens harmonieux entre les équipes crée un sentiment d’appartenance à l’organisation.
Les études et l’expérience démontrent que les entreprises fonctionnent déjà sur le mode du travail en équipe. Elles se divisent spontanément par domaine spécialisé : service commercial, production, points de vente, développement de produits, service clientèle et divisions géographiquement indépendantes. Le défi consiste à coordonner ces équipes en les encourageant à partager idées et informations, à travailler ensemble, tout en leur donnant des clés pour s’adapter à une structure d’un nouveau genre qui ne repose plus sur la mobilité ascendante et le pouvoir hiérarchique2.
Josh Bersin, fondateur de Bersin by Deloitte, souligne l’importance du travail participatif et la façon de parvenir à un état d’équilibre du capital humain, l’objectif fondamental du design organisationnel. La capacité d’attirer et retenir les meilleurs talents, ainsi que de leur offrir des conditions de travail optimales (cadre agréable, performance des outils et ressources) sont de bons indicateurs de réussite.
Identité
Appartenance
Réciprocité
Sécurité
Transparence
Participation
LE CAPITAL HUMAIN PARFAIT
Capital social
Proactivité D’ACCOINTANCE Diversité
Autonomie Confiance
L’optimisation du capital humain au bureau résulte d’un équilibre entre cohésion et conciliation.
Source : Putnam R., Bowling Alone, 2000