Page 9 - Führungswandel

Die Evolution von ORGANISATION und FÜHRUNG UNTERDRÜCKUNG
FÜHRUNG PER BEFEHL
KONTROLLE
DURCH ANDERE MITARBEITER
VON OBEN NACH UNTEN
DIREKTIV UND DELEGIEREND
HORTEN VON INFORMATIONEN
INFORMATIONSKONTROLLE
STARRE STRUKTUR
ENTSPRICHT DEN KONVENTIONEN
vor denen Führungskräfte stehen. Wenn alte Geschäftsmodelle nicht mehr funktionieren, brauchen Führungskräfte neue Fähigkeiten“ 6. In der Vergangenheit entwickelte sich Führung durch Erfahrung in vielen Bereichen: Arbeit, Gemeinschaft, Freunde, Familie. Das ist heute auch noch so, aber die Bedeutung und Rolle in der heutigen Gesellschaft hat sich stark verändert.
Neue Führungskräfte sind gefordert, Modelle für Innovation, lebens- langes Lernen, Integration und Zusammenarbeit zu entwickeln. Jüngere Menschen scheinen mit diesen Themen besser vertraut zu sein und werden oft schneller in Führungspositionen befördert, was auch ihre Wahrnehmung verändert, dass Karrieren in erster Linie vom Dienstalter abhängen.
Laut McKinsey 7 gibt es drei wesentliche Veränderungen, denen neue Führungskräfte gegenüberstehen. Die erste ist, die richtige Frage zu stellen, anstatt die richtige Antwort zu geben. Dieser Punkt spiegelt die Notwendigkeit wider, Fähigkeiten ständig zu verbessern und komplexe Aufgaben mit der Erfahrung der Menschen zu managen, die dem zu lösenden Problem am nächsten stehen. Die richtigen Fragen stellen zu können, bedeutet, Arbeitsgruppen durch kritisches Denken anzuhören und zu führen, anstatt einfach Befehle zu geben. Die zweite Veränderung tritt ein, wenn eine Führungsperson weniger Aktionen fördert, die zu schnellem Nutzen führen, sondern auffordert, „tiefer einzusteigen, um die wahren Ursachen von Problemen zu ent- decken“ 8: Diese Einstellung impliziert die Fähigkeit, Probleme im Team zu lösen und die Leistung gezielt zu steuern. Der dritte Punkt schließlich besteht darin, die Ziele der Organisation in praktische Maßnahmen
DATEN UND FAKTEN 9
VON
HIN ZU
GLEICHSTELLUNG
VERDIENTE FÜHRUNG
VERTRAUEN
GEGENSEITIGE UNTERSTÜTZUNG
GETEILTE ENTSCHEIDUNGEN
BEFÄHIGT ALLE MITARBEITER
TRANSPARENZ
ERNTE KOLLEKTIVER INTELLIGENZ
FLEXIBEL UND DYNAMISCH
FORDERT KONVENTIONEN HERAUS
Abb. oben:
Die Entwicklung von Organisations- und Führungs- strukturen.
Quelle: The future of work, Jacob Morgan, 2014;
A New Organizational Design – Revolutionary Structure Model | AEquacy.
Abb. links:
Alternative Typen von Organisationsstrukturen,
die entweder bereits in der heutigen Unternehmens- landschaft existieren oder sich als tragfähige Optionen für die Zukunft der Arbeit abzeichnen.
Quelle: The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization, 2014.